Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest traktowanie na równi swoich pracowników w zakresie do nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia oraz awansowania jak i dostępu do szkoleń w celu podniesienia kwalifikacji pracownika. Ograniczenie tych praw lub nierówne traktowanie pracownika prowadzi do dyskryminacji, która definiuje się odmiennym podejściem przez pracodawcę do podległych. W polskim prawie zabronione jest dyskryminowanie pracowników ze względu na wszystkie nieobiektywne jak i niemożliwe do weryfikacji przyczyny. Pracodawca w szczególności nie może uzasadnić, że przyczyną, np. rozwiązania stosunku pracy są takie przyczyny jak: wiek, płeć, orientacja, niepełnosprawność, religia, rasa, narodowość czy przekonanie polityczne[1].
Dyskryminacja jawi się pod dwiema postaciami – bezpośrednią i pośrednią. Bezpośrednia objawia się wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest, był lub mógłby być traktowany w podobnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Zaś z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia, gdy pracodawca stosuje na pozór neutralne kryterium zróżnicowania, takie jak staż pracy. Problem dyskryminacji jest powszechnie obecny w stosunkach pracy. Wystarczy przeczytać ogłoszenie o pracę, które w swoim tytule zawiera sentencję: „Praca dla studentki”. Z ogłoszenia wynika, że pracodawca bierze pod uwagę młode kobiety, studentki i dopiero po spełnieniu tego kryterium przygląda się kwalifikacjom oraz umiejętnościom potencjalnej kandydatki. W związku z tym mężczyzna powyżej 30 lat nie może liczyć na zatrudnienie u tego pracodawcy, nawet jeśli będzie posiadał większe doświadczenie oraz kwalifikacje do wykonywania tego zawodu. By jednak doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji, to kryterium musi być przyczyną, np. do odmowy nawiązania stosunku pracy przez pracodawcę bądź zatrudnienia na zróżnicowanych warunkach pracy[2].
Podstawą prawną dla zakazu dyskryminacji jest art. 18(3b) Kodeksu pracy, który wyjaśnia, iż ciężar udowodnienia faktu, że pracodawca odmawia nawiązania stosunku pracy lub rozwiązania, tworzy niekorzystne wynagrodzenie za pracę bądź inne warunki zatrudnienia konkretnego pracownika, pomijając go m.in. przy awansie lub innych świadczeniach dodatkowych związanych z pracą albo nie bierze pod uwagę przy typowaniu do udziału w szkoleniach mających na celu podniesienie kwalifikacji zawodowych pracownika, a tym samym kieruje się obiektywnymi powodami, spoczywa na samym pracodawcy. Przedsiębiorcy zatrudniający pracowników muszą liczyć się z obowiązkiem wykazania, że w danej sytuacji zastosowali kryteria weryfikowalne i obiektywne. Odstępem od zasady równego traktowania są działania, proporcjonalne do zgodnego z prawem osiągnięcia celu, polegające na niezatrudnianiu z przyczyn, która w przepisach prawa uznawana jest za dyskryminującą, jeżeli warunki wykonywania pracy lub rodzaj pracy powodują, że przyczyny te są decydującymi w przypadku wykonania konkretnej pracy, np. zatrudnienie aktorki kobiety, bądź wysokiego mężczyzny ciemnej karnacji do realizacji nagrań reklamy w oparciu o określone wymagania scenariusza oraz wytyczne klienta[3].
Jednym z kolejnych wyjątków jest również zróżnicowanie ze względu na wyznawaną religię. Zastosowanie tego kryterium dziś źle określonego w Kodeksie pracy, mówi o nim artykuł 18(3b) § 4, który przewiduje, że różnicowanie pracowników ze względu na wyznanie lub religię narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jednak jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, jak również organizacji, których cel pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem pracownika, stanowi istotne, usprawiedliwione i uzasadnione wymagania zawodowe. Przykładem dla tego rodzaju wyjątku może być wymóg bycia katolikiem przy zatrudnieniu w charakterze kościelnego lub jako nauczyciela katechezy[4].
Autor: Igor Misztela
W przypadku pytań lub wątpliwości pozostajemy do Państwa dyspozycji pod numerem telefonu 532 878 654 lub prosimy o przesłanie wiadomości email na adres biuro@prk-adwokat.pl
[1] T. Józefiak, Pracodawca nie musi być Twoim wrogiem, znajomość prawa pracy może pomóc, s. 7.
[2] Tamże, s. 8.
[3] Tamże, s. 8.
[4] Tamże, s. 10.